Att leda ett mänskligt levande system

 

Att leda ett helt mänskligt levande system kräver en hel del mod, kompetens och förmåga att lyssna till organisationens dynamik. Det går inte att bara styra om i annan inriktning och hoppas på att medarbetarna ska anamma ett annat att förhålla sig. Det är en erfarenhet som många har med sig, efter att ha arbetat i en omorganisation. Det kan vara som att försöka styra vattnet som rinner fram i en flodbädd. Det går inte, enda möjligheten är att kasta sig in i vattnet, flyta med, försöka förstå vilka vägar det tar och varför.

För att utveckla ett system, krävs engagerade medarbetare på alla plan som känner till systemets kraft och dynamik. Medarbetare som ihärdigt visar på nya möjligheter, flyttar på stenar och öppnar nya damluckor. Förändringen sker i vardagen när någon väljer att ta en annan väg och gör på ett annat sätt. Då kan nya mönster skapas.

Flera statliga organisationer har försökt fört in ett helhetsperspektiv som rimmar väl med det systemiska tänkandet. Medarbetare ska kunna utveckla sin egen roll, inte bara i förhållande till sin egen grupp eller enhet, utan till hela organisationen och dess yttersta syfte. Detta mera osjälviska förhållningssätt skapas av den genuin viljan att tillsammans med alla andra, uppnå resultat som har betydelse för andra människor  och samhällen världen över. Ett levande mänskligt system har samma drivkrafter som en individ eller en gruppen. Det vill skapa något som är värdefullt för andra.

För att kunna leda systemet behöver du kunna identifiera dess dynamik. Hindras en utvecklingsprocess   behöver du förstå vilka mänskliga behov som ligger bakom och blockerar. Du kan då  ta bort en sten eller öppna en ny dammlucka, genom att försöka tillfredsställa behovet på ett annat sätt.

 

Att identifiera systemet utvecklingsfas

Ska du leda ett levande system behöver du också känna till dess olika utvecklingsfaser. Ett system går också igenom olika utvecklingsprocesser, som liknar de en individ eller grupp går igenom. Du kan identifiera systemets mognadsfas genom att se hur medarbetarna:

  • Kommunicerar med varandra
  • Tar respektive undviker att ta ansvar
  • Hur man hanterar dilemma och svåra situationer
  • Vilka försvar man använder
  • Hur man samarbetar över gränser osv

Det som är karaktäristiskt för ett levande mänskligt system är att det utformar ett unik kultur. Det kan beskrivas som beteendemönster som upprepar sig överallt på alla nivåer i organisationen. Mönstren fyller alltid en funktion i systemet, annars skulle de inte uppstå. Genom att undersöka dessa mönster kan du se om systemet har man fastnat i sin utveckling och man fortsätter att gå på i ullstrumporna trots att kontexten runtomkring är förändrad.

 

Att ständigt utforska vad som händer i systemet 

Ditt viktigaste verktyg för att leda ett levande mänskligt system är att ständigt undersöka ”vad som händer i systemet och varför händer det”. Du kan sätta upp arbetshypoteser kring vad du tror är på gång i systemet och sedan bekräfta eller dementeras den genom dina egna och andras olika iakttagelser. Kom ihåg att systemet hela tiden utvecklas och är levande – det innebär att arbetshypotesen kring vad som är på gång snabbt kan ändra sig. Den ger inte anspråk på hela sanningen utan snarare en ögonblicksbild.

Detta arbetssätt kräver en förmåga att iaktta mänskligt beteende och ödmjukt inse svårigheten att försöka påverka något som som hela tiden rör sig utvecklas. Som att försöka operera på någon som hoppar omkring i rummet. Man får chansa lite, bestämma sig och köra på en linje, pröva denna och se hur systemet reagerar. Det är viktigt att du följer upp resultatet.

 

Att leda genom att utmana systemet ta in och undersöka de som är ”främmande”

Det ligger inbyggt i ett levande system skygga för eller att stänga sina gränser för det som är ”för olikt oss själva”. Det kan behövas som ett sätt att skydda sig och våra värderingar. Med att stänga systemet och klart deklarera vårt avståndstagande, innebär också en risk för att vi inte anpassar oss till det som sker i samhället. Vi kan se att vi idag stänger ute nyanlända ifrån arbetsmarknaden trots att vi har samhället har ett behov av deras tjänster, t ex läkare.

Människor som beter sig på ett sätt som vi inte förstå väcker rädsla och stänger vårt system. Däremot har vi lättare att släppa in det som vi uppfattar liknar oss själva och det vi känner igen. Lite olikhet tycker vi ofta är lite spännande och accepterar. Tryggheten blir styrande för vårt agerande. Samtidigt missar vi en möjlighet att utveckla hela systemet genom att släppa in det nya och anpassa systemet efter det. I vår kultur ser vi idag mer positivt på äktenskap mellan man & man och kvinna & kvinna. Tidigare har vi fördömt och stängt dessa människor ute. Idag har vi som samhällssystem integrerat och accepterat detta, men vi har fortfarande en bit kvar.

 

Att leda genom att undersöka stereotyper 

En annan svårighet med ”olikhet” är att vi förenklar situationer genom att använda stereotyper som män, kvinnor, äldre, yngre, svenskar, advokater, psykologer etc. Det gör att vi skapar distans till varandra. Vi skulle tjäna på att stanna upp och undersöka likheterna i det som på ett ytligt plan ter sig som väldigt olika och se olikheterna i det som tillsynes uppfattas som lika. Vi missar vi chanser till utveckling och växande i vårt system. Organisationer där systemet varit stängt kan ha avfärdat viktig information från vad som sker i omvärlden och därmed hamnat på efterkälken.

 

 



Läs gärna även följande länkar:

Läsa av systemet

Systems utvecklingsfaser