Har ni tappat bort syfte och mening ?

 

Att motivera medarbetare utifrån organisationens syfte är ledarens absolut viktigaste uppgift. Tappar man bort syftet blir arbetet mer en sysselsättning i syfte att tjäna sitt uppehälle. Försvinner syfte finns en risk att vi istället tänker på egna behov. Fullt förståeligt, men inte bra.

Många organisationer söker vår hjälp, när de tappat bort meningen och istället fokuserar på statistik, egna behov eller relationer i organisationen. Det har blivit en “kräftgång” i systemet där man rör sig bakåt och inte framåt. När detta händer kan både organisationen och medarbetarna fara ganska illa. Den formella strukturen kan ha ersatts med ett informellt system. Då förflyttas tryggheten från den hållande strukturen till olika relationer. Detta är en farlig väg, du det öppnar upp för informella processer och maktstrider. Makten blir personlig och är inte förankrad i strukturen, vilket kan leda till ologiska beslut. Mål och syftet är den ledstång som varje organisation och ledare behöver hålla sig i för att inte trampa fel.

 

Vad vi kan hjälpa till med

Det här är en allvarlig situation, som man behöver ta tag i som en helhet. När det blivit kräftgång i systemet, har ofta ledningen inte kunnat styra verksamheten och hålla gränser viktiga gränser. Medarbetarnas behov har blivit styrande.

Att vända skutan rätt igen kan vara svårt, då det finns medarbetare som gynnas av situationen. Dessa organisationer söker ofta hjälp när detta har uppdagats, att pengarna håller tagit slut eller när VD eller ledningen bytts ut. Det kan vara klokt att analysera situationen. Där konsulter formulerar de processer som är på gång i systemet och sedan låter medarbetarna respons på det.

Sedan påbörjas ett långsiktigt arbete med att återgå till den formella strukturen. En viktig del i arbetet är att undvika all skuldbeläggning utan se detta som en process som alla på ett eller annat bidragit till.

Vår rekommendation är att köpa in externa konsulter i detta läge. Det är svårt att se organisationen utifrån det systemiska perspektivet om man är den del av den. Alternativet är att skapa en grupp av interna konsulter som handleds i arbetet av en extern konsult.

Metoder som vi använder för kartläggning kan t ex vara hypotesprövning, critical incident, Swot-analys eller djupintervjuer. I vissa fall föreslår vi en öppen kartläggning där samtliga inblandade är med och bidrar till bilden. Efter kartläggning beslutas om efterföljande åtgärder – beroende på vad som kommit fram.