När någon inte gör sitt jobb

 

Det kan finnas många orsaker till att en medarbetare inte gör sitt jobb. Min erfarenhet är att det är rätt sällan som någon inte klarar av den, även om det kan behövas lite hjälp. Mer vanligt är att det handlar om att medarbetarnas grundläggande behov inte tillfredsställts och man då tappar vi motivationen.  Vi behöver känna tillhörighet både till en grupp och känna att det vi gör är meningsfullt för andra. Tyvärr så tar vi inte alltid hänsyn till dessa behov och splittrar grupper och flyttar runt medarbetare. Det kan vara nödvändigt men det kan vara klokt att fundera över vad man förlorar när man splittrar väl fungerande arbetsgrupper som kommit långt i sin utveckling.

Ibland finns det heller inga finns riktiga förutsättningar i den formella strukturen. Uppdraget som t ex samordnare kan vara svårt, då man har någon form av ledarskap men ofta utan ett tydligt mandat.

Sen finns det många som har brunnit för sitt jobb, men blivit besviken gång på gång. Upprepad frustration kan leda till bitterhet och i värsta fall en ambition att hindra arbetets framskridande.

Ett problem är om man inte tar tag i situationen utan istället börjar räkna dagar till personen kan tänkas sluta. Risken är att man befäster antagandet om att personen är oförbätterlig. Frågan på systemnivån är mer intressant – hur kommer det sig att du/ni accepterat situationen och hur har har du/ni själv bidragit till detta mönster? Genom att inte ta tag i situationen skickar skapar mönster som inte hjälper organisationen och inte heller den enskilda människan.

 

Förslag på frågor för att undersöka situationen.

Steg 1: Fundera först på varför du drar den slutsatsen att någon inte klarar av sitt jobb, vilka konkreta fakta har du? Hur har du bidragit till situationen ? Har du följ upp prestation och resultat?

Steg 2: Undersöka vad som händer? Det kan vara så att något klivit ur sin roll och istället jobbar mot egna personliga mål. Då är det något i organisationen som kan behöva åtgärdas? Hur kan du klargöra strukturen, dvs hur det är tänkt att ni ska jobba ? Hur kan du skapa motivation utifrån organisationen mening och syfte. Att acceptera att medarbetare tillåts att kliva ut sina roller och under lång tid köra ett eget race gagnar inte någon, inte ens dem själva.

Steg 3: Undersöka vad du gjort för att komma till rätta med situationen tidigare? Ibland kan man ha bidragit till situationen genom att inte ha gett tydlig feedback eller rätt förutsättningar. Fundera över hur du kan ha bidragit till att personen har hamnat här. När någon inte gör sitt jobb är det allas vår angelägenhet att undersöka varför utan att lägga skuld på någon.

Steg 4: Har du svarat på alla frågorna här ovan och känner att du verkligen gjort allt du kunnat, haft samtal, bjudit in till dialog, klargjort förväntningar, gett feedback – då kan det vara ditt ansvar att gå in och vara tydlig med gränser. Vad vill du ? Vilka krav ställer du? Vad kan ni komma överens om? och i sista fall faktiskt undersöka om medarbetaren vill vara kvar eller inte.

 

Vad vi kan hjälpa till med

Vi kan hjälpa dig att förstå situationen, vad som har hänt och hur ni ska komma till rätt med situationen. Det kan vara att sätta gränser, lägga upp en plan för uppföljning och ställa krav. Vi kan coacha dig att hantera den här situationen.

En bra metod är kraftfältsanalysen då vi kan fokuserat på vad det är som hindrar respektive hjälper medarbetaren att göra sitt jobb. Har du försökt länge kan det vara dags för att tydligt sätta gränser.