Vad är det för konflikt?

 

Konflikter kan se ut på flera olika sätt. De kan utspelas mellan individer, grupper eller som motsatta krafter i större system. Gemensamt för de flesta konflikter är att det finns det en helt annan bakgrund än den vi ser vid första ögonkastet.

  • Är den en del av den växtvärk som en grupp går igenom i sin utveckling?
  • Är det en konflikt mellan några som utspelas men som handlar om det större systemet?
  • Är konflikten, ett symptom på ett systemfel i organisationen?
  • Är det någon som tjänar konflikten – vilken funktion fyller den i systemet ?
  • Består konflikten av en samling antaganden som inte stämts av med andra och lever sitt eget liv?
  • Har medarbetare som klivit ur sin roll och börjat agera ”i person”?
  • Består den av olika uppfattningar i en sakfråga eller handlar det om ett missförstånd?

Konflikter bär på en stor mängd information. Den ger utryck för vad som sker i systemet på fler nivåer än en. Där för är det viktigt att utforskar situationen så att man inte förvärrar situationen genom att läxa upp några individer och fördelar skuld och skam. Hanterar man inte grundorsaken finns risk att liknande konflikt dyker upp någon annanstans i systemet.

 

Förslag på hur du kan utforska konflikten

 

Ta reda på fakta kring vad som har hänt.

Vår hjärna har vill se ett sammanhang. Fattas pusselbitar lägger vi till några så att vi kan förstå det vi sett. Dessa tolkningar av verkligheten kan ställa till det för oss och bygga på en konflikt. Lägg fokus på att ta reda på vad som konkret har hänt – utan tolkningar av situationen.  Fråga de inblandade och bilda dig en egen uppfattning. Så självklart – men i stressade situationer, finns stor risk att vi köper andras tolkningar utan att stämma av dom med verkligheten.

 

”Lösning söker problem” är ofta ingen bra ide.  

Vi tänker gärna i termer av lösningar innan vi ens förstått konfliktens i sitt sammanhang och vad den gestaltar. Har vi ”lyckade lösningar” på lager hjälper oss hjärnan att snabbt bläddra fram dessa. Men försök att stå emot frestelsen, varje konflikt och dess sammanhang är unikt. Konflikter kan vara jobbiga att tala om och väcker en hel del känslor. Att snabbt hitta lösningar kan också bli ett sätt att slippa arbeta med konflikten. Utmaningen är att se konflikten som ett uttryck för systemet och som erbjuder oss att förstå ännu mer kring dynamiken i organisationen. Med detta perspektiv försvinner behovet att leta syndabockar, fördela skuld och skam. Ett mer konstruktivt perspektiv är att vi alla har bidragit på något sätt. Frågan om vad du själv skulle kunnat göra annorlunda är mycket mer framgångsrikt än vad någon annan skulle behöva göra.

 

Undersök sammanhanget – en enkel modell med några frågor

För att klargöra sammanhanget och bakgrunden, ställ dessa enkla frågor

  • Vad ska ni uppnå, vad är organisationens mål och syfte?
  • Vilken roll eller de inblandade i detta sammanhang?
  • Hur uppfattar parterna sitt uppdrag?
  • Hur ser sammanhanget ut och hur påverkar det situationen?
  • Vem står för resurserna?

 

Hantera dina egna känslor och försök se till helheten

Starka egna behov kan bli hindrande för att komma till tals med varandra och lösa upp konflikten. Starka känslor kan också bli ett hinder i vägen. Ju mer du kan arbeta med att hantera din egna känslor inom dig och lugnt sätt ord på dina reaktioner – ju lättare är det att fortsätta en kreativ dialog. Agerar vi däremot ut känslorna kan vi starka en kedjereaktion av där vi tvingar in andra i en försvarsposition.

 

Identifiera kraftfälten bakom konflikten

  1. Skriv ner vad ni vill åstadkomma
  2. Ta ett A4 papper vik det på mitten längst med pappret. Lista de positiva krafter som finns d.v.s. de som ser till att ni uppnår målet. Det kan vara allt ifrån vad personer gör, till hur grupper eller delar av andra system agerar. Det kan handla om värderingar, åsikter och övertygelser. Det finns kraftfält även utanför organisationen som kan påverka frågan.
  3. På andra sidan listar du de krafter som hindrar er från att nå målet. På samma sätt som de drivande krafterna kan det ha att göra med individer, grupper, värderingar både innanför och utanför organisationen. Snabbt har du en översikt över de krafter som verkar i frågan utifrån olika perspektiv.
  4. Fundera över vilka hindrande krafter du lättast skulle kunna minska, i syfte att lämna utrymme åt de krafter som driver frågan framåt.

 

Nu har du en analys av situationen och kan välja väg att hantera situationen. Mitt bästa råd är att inte tänka ”på personnivå” utan gå på system och förutsättningar. Lycka till.

Vill du lära dig mer om systemtänkande är ett tips att göra webbkursen. Där får du en möjlighet att träna djupare in i det öppet systemiska angreppssättet. Självklart kan du också kontakta oss för ett första möte och kostnadsfritt diskutera ditt dilemma.

 

Vi kan hjälpa till med:

Systemisk konflikthantering kan vara lite knepigt om man inte är van att tänka utifrån det perspektivet. Vi hjälper gärna till. Vanligtvis gör i en systemisk analys av sammanhanget och bakgrunden till konflikten. Därefter sammanställer vi ett antal arbetshypoteser kring vad som är på gång i dynamiken.  Tillsammans med kunden undersöka sedan vilka hävstänger som skulle kunna lösa inte bara den aktuella konflikten, utan också förhindra den här typen av konflikter i hela systemet.

 

 

Utbildning

Webbkurs; systemisk konflikthantering