Ny i rollen som ledare eller chef

 

Vi får många uppdrag att handleda eller coacha nya ledare och chefer i sin roll. Det som kan vara svårt är att hantera sitt eget behov att bli accepterade av medarbetarna i sin grupp. Man bli utmanad och släpper lite på gränser. Det är en svår balansgång. Kliver du in som ledare över din egen arbetsgrupp, så ställs krav på dig att skilja på din gamla roll och den nya. Du behöver också fundera över närheten och distansen till dina gamla kollegor och ha lite koll på vilka känslor det väcker hos gruppen med din nya befattning.

 

Här kommer några förslag på vad du själv kan göra

Många tackar ”ja” alldeles för snabbt utan att veta med vilka förväntningar och krav som gäller. Ge dig lite tid att undersöka vilka krav och förväntningar som kommer att ställas på dig. Det är inte ovanligt att arbetsplatser beskrivs i mera positiva termer för att locka dit dig som arbetssökande. Det är en del som hamnar i ganska svåra och komplexa situationer. Kanske kan du be att få tala lite med andra medarbetare och på så vis skaffa dig en bredare bild av arbetsplatsen och organisationens dynamik.

Ta reda på om du kommer få någon introduktion eller om man är beredd att ge dig chefshandledning. Vissa företag satsar på grupphandledning och har grupper som du kan ansluta till. Det kan vara skönt att samtala med andra som har samma position.

Du kommer att bli prövad i rollen. Det är inget konstigt, de blir som flesta ledare. Försök att inte ta det personligt utan se det som en del av processen. Det är viktigt att du står kvar i rollen.

Samla dina medarbetare,  visa och berätta hur du vill utforma din roll och hur du ser på ditt uppdrag. Det ger ett förtroende att vara lite personlig, men försök undvika att vara alltför privat. Fråga vilka förväntningar det har på dig som ledare / chef och vad de tror du behöver göra för att lyckas. Undersök gärna deras tips och förslag på hur du kan undvika misstag.

Ge dig själv tid att förstå både den formella strukturen och det levande mänskliga systemet i organisationen. Du behöver kunna navigera utifrån de båda för att lyckas.

Våga använda ditt mandat. Att vara chef eller ledare i medvind är lättare än att vara det i motvind. Lägg inte saker på hög och tänk inte att saker löser sig själva. Tänka på att ”det du inte gör” är en lika starka signal som det du faktiskt gör.

Att skapa förtroende kan ta tid. Ett bra sätt är att leva som man lär. Att säga att alla ska gå hemma kl 17.00 och sedan sitta kvar själv och arbeta ger inga bra signaler till medarbetare. Sätt upp gemensamma spelregler tillsammans, det underlättar ert samarbete och skapar trygghet. Glöm inte att följa upp dem – annars blir det tandlöst.

Det kan vara klokt att avsätta en dag eller två för att arbeta med att tydliggöra förväntningar från båda hållen. Kanske kan du köra en grupputveckling. Se till att gruppen löpande får tid att utvecklas och håll koll på gruppens utvecklingsfaser så du kan anpassa ditt ledarskap därefter. En väl utvecklad grupp är ofta en med effektiv grupp samt att arbetstillfredsställelsen är högre.

Skapa ett nätverk runt omkring dig, kollegor från samma organisation eller från andra där ni öppet kan diskutera olika frågor. Det finns en risk att man antingen sugs uppåt i organisationen eller in i gruppen du leder.

 

Vad vi kan hjälpa till med:

Det problem som man oftast kommer till oss med är när en ledare/chef verkat ett tag och varit för angelägen om att passa in eller bli omtyckt. Som god tvåa kommer att den nya ledaren/chefen inte riktigt tagit sig tid att introducera sig själv, sitt ledarskap och sin strategi för att leda gruppen.

Det är heller inte ovanligt att man söker hjälp då en ledare eller chef upprepade gånger lämnar en position. Då kan man misstänka att det är något fel på strukturen. Det kan saknas förutsättningar i uppdraget och rollen. Svårast är nog att komma in och leda en grupp i fas två dynamik.

Vi kan hjälpa till med chefsbytesmöten som går ut på att medarbetare och chef jobbar tillsammans en eftermiddag med den gamla chefen närvarande och en förmiddag med den nya chefen. Konsulten har träffat medarbetarna innan och intervjuat dem kring bl.a. förhoppningar och fallgropar.

I dessa lägen kan det vara klokt att också arbeta grupputveckling som att ge hela gruppen en bra start.