Gruppens utvecklingsprocess

 

Din organisationer behöver fungerande arbetsgrupper. Är medarbetarna i grupperna beroende av varandra för att lösa sin arbetsuppgifter, behöver ni utvecklas som grupp. Mogna grupper stor förmåga att ta tillvara samtliga medarbetarnas kompetens och förmåga. Man har tillsammans utvecklat ett konstruktiv arbetssätt, där man lyssnar till  och bygger vidare på varandras idéer. De stimuleras av meningen med arbetsuppgiften, att bidra till samhället eller andra människors välbefinnande.

Det finns många grupputvecklingsteorier. De flesta beskriver processen på liknande sätt. Susan Wheelan har skapat en grupputvecklingsteori som är systemiskt inriktad. Det innebär att hon ser inte bara till gruppen utan sätter in den i dess organisatoriska sammanhang. Hon har tagit fram ett instrument GDQ, som skattar vilken fas gruppen befinner sig i och vad den konkret behöver arbeta med för att komma vidare.

Wheelans teori omfattar i huvudsak fyra faser ( fem om man räknar med den avslutande fasen ). Hon menar att det tar minst 8 månader för bli en högeffektiv grupp. Det kan vara en krävande process samtidigt som det är mödan värt när man väl kommer fram till sista fasen. Hur långt man behöver utveckla en grupp beror på dessa arbetsuppgift. Alla grupper behöver inte utbyta kunskap och arbeta tillsammans för att lösa arbetsuppgiften.

 

Tillhörafasen kan beskrivas som en fas där man närmar sig varandra genom att vara artig och trevlig. Behovet att bli accepterad av gruppens medlemmar och ledaren är stor. Man vill ha trygghet och förväntar sig att ledaren ska kliva fram och tala om var skåpet ska stå. Någon större oenighet brukar inte finnas i nystartade grupper. Medlemmarna tenderar att stötta varandra och förslag – trots att de vet att något annat skulle vara bättre. Man inte våga konfrontera varandra i syfte att få fram goda lösningar. Drivkraften är snarare att undvika att konfronteras med varandra, vilket gör att man också flyr undan uppgiften.

 

Konfliktfasen, kännetecknas av en vilja att komma vidare. Man ser att det kravlösa förhållningssättet inte leder någon vart. Nu väcks istället ett behov av kliva fram visa sin kompetens och ta tag i arbetet. Spänningarna i gruppen ökar. Den förste som brukar  ifrågasättas är ledaren, i nästa steg utmanar man varandra. Alla kliver in på arenan och försöker hitta sin plats mitt ibland de andra. Fasen kan vara arbetsam och många blir trötta och irriterade på varandra. Smågrupperingar kan öka spänningarna ytterligare. Gruppen är på väg att skapa en grund att stå på tillsammans.

 

Tillit och struktur är den tredje fasen. Gruppmedlemmarna har hittat sina positioner. Man är glad och tacksam över att ha tagit sig igenom den andra fasen. Nu kan man koncentrera sig på den uppgift som ska utföras. Man är trygg med gruppen och behöver inte fundera så mycket kring relationerna med de andra. I fas tre gör man ofta ett omtag kring mål, syfte, värderingar. Nu vågar man tillsammans undersöka hur en funktionell struktur skulle kunna se ut utan rädsla att såra någon. Man har ett stark fokus på uppgiften och vill göra vad man kan för att bidra till den. Strukturen gör också att tilliten till varandra ökar.

 

I den fjärde fasen Produktion och arbete har det skapas ett arbetsklimat som göra att medlemmarna kan hantera svåra frågor. Feedback används flitigt som en del i arbetet. Man ger sig tid att stanna upp och reflektera kring hur arbetet fortskrider. Man stimuleras av att andra har nytta och glädje av gruppens arbete. Man är trygg med subgrupper och känner sig inte hotad av dem. Utmaningen för ledaren i denna fas är att hålla elden brinnande genom nya utmaningar.

 



Läs gärna även följande länkar:

Anpassa ledarskapet

Stötta gruppens utveckling som medarbetare