Ledningsgruppsutveckling

 

Att utveckla ledningsgrupper skiljer sig inte så mycket från att utveckla andra grupper. De befinner sig också i ett system, har ett uppdrag och ett mandat. De som skiljer många ledningsgrupper från andra grupper är att deltagarna ofta har ansvar att leda en egen enhet eller avdelning. Som ledningsgrupp har de uppdraget att se till helheten och bidra till arbetet att leda verksamheten. Uppdraget kan komma i konflikt med uppdraget att ansvara för den egna enheten.

 

Det viktiga är att man inför en ledningsgruppsutveckling förstå sitt uppdrag – och att man har samma bild av vad man tillsammans vill åstadkomma. Det första arbetet i en ledningsgrupp blir ofta att stämma av hur medlemmarna ser på sin roll, sitt uppdrag, mandat och om det stämmer överens med andras bilder. Finns inte det på plats behöver man börja där. Många menar att man vill lägga tid på att lära känna varandra utifrån föreställningen att man blir tryggare med varandra. En annan väg är att skapa trygghet genoma att tydliggöra uppdraget och rollerna.

 

Vi skräddarsyr varje ledningsgruppsutveckling utifrån gruppens mognadsfas, uppgift och vad gruppens mål. Vi försöker arbeta nära uppdragsgivaren, som konsulter behöver stödja även ledarens roll i gruppen och inte ”ta över” den. Då kan gruppen fortsätta att utvecklas lättare på egen hand efter insatsen.

 

En svårighet som ofta förekommer i ledningsgrupper är egna agendor – det är ofta ett resultat av att man inte fullt ut förstått sitt uppdrag eller att man faller till föga för sina egna medarbetare påtryckningar att påverka ledningsgruppen. Det kan också finnas starka subgrupper i ledningsgruppen, så länge som de är funktionella bidrar de till gruppens arbete men när det bli dysfunktionella behöver man arbeta med den problematiken. Mogna ledningsgrupper släpper ofta makten att leda och styra i en viss fråga till den som har den största kompetens i frågan.

 

Många ledningsgrupper efterfråga GDQ för att få en bedömning av vilken fas gruppen befinner sig i. Det ger också värdefull information om vilka bitar i gruppens arbete som behöver komma på plats. Men vi kan också göra en analys tillsammans med gruppen där vi också ser var gruppen befinner sig i sin utveckling samt vad man behöver göra för att ta nästa steg. Har man ont om tid är GDQ ett bra alternativ. Annars kan det vara en poäng att jobba med gruppen kring att bedöma sig själva, något som dom kan ha med sig i sitt fortsatta arbete.

Följande punkter anser vi viktiga att undersöka. Varför vi väljer att fokusera vårt arbete kring dessa frågor:

  • Varför gör vi det vi gör?
  • Hur passar våra olika kunskaper och kompetenser ihop?
  • Var har gränser dragits och vilka andra gränser är relevant för det vi arbetar med?
  • Hur kan vi skapa delaktighet och motivation för ledningsgruppsarbetet?
  • Vad behöver vi göra för att utvecklas som grupp?
  • Hur följer vi upp och utvärderar vårt arbete?
  • Vad sker i kontexten (samhället) som påverkar gruppen och organisationen?
  • Vilka antaganden gör vi om makt och auktoritet?
  • Vilka krafter och faktorer påverkar vårt samarbete i ledningsgruppen?
  • Hur kan vi skapa tillit och en öppen kommunikation?

 

Slutligen är det viktigt för ledningsgruppen att förstå vikten av att skapa skapa goda processer i ledningsgruppen därför de har en tendens att sprida sig i organisationen. Vi vill lyfta fram vikten av att man i rollen som chef/ledare förstår hur faktiskt påverkar dessa processer med sitt eget beteende.