Utveckla en laganda

 

Att utveckla kommunikationen mellan medarbetare, skapar ofta en god laganda.

Vad menar vi egentligen när vi pratar om en bra laganda och god stämning? Själva lagandan är svår att se med blotta ögat, däremot kan vi se många uttryck av den. Vi kan höra hur man i arbetslaget kommunicerar med varandra och vi kan se hur man beter sig i olika sammanhang. Vi bedömer stämningen utifrån alla dessa små signaler och ofta får vi också en känsla i magen.

 

Bekräfta att du tagit emot och sett
Ett sätt du kan bidra till att skapa detta klimat är att du skapar ett kommunikationsmönster där du verkligen lyssnar och bekräftar. Ett sätt kan vara att du med några meningar kort återger kärnan i det som förgående talare har bidragit med. Ett annat sätt kan vara att spara sina argument och se om det finns något kring förslaget eller synpunkten man kan bygga vidare på. Ett sätt är också att i varje fråga ge utrymme till de som gillar förslaget att prata ostört med varandra medan de andra lyssnar. Samt ge samma tidsutrymme för de som är tveksamma eller mot förslaget att göra det samma och därefter försöka diskutera frågan på nytt. Diskussioner får ett annat djup är när vi istället vässar våra argument för att övertyga andra.

 

Låt bli att bli ”droppa” varandra – det är plågsamt
Du har säkert suttit på något möte där någon av deltagarna kläcker en ny idé – varpå det blir tyst i rummet. Någon kommenterar med ” ja det kanske man skulle kunna tänka sig, men om vi stället gjorde så här… Då infinner sig lätt känsla av att ha blivit ”droppad”. Det stärker inte självkänslan utan kan i stället skapa osäkerhet.

”Ja, men…” är en form av dubbel kommunikation där vi först bekräftar med ett ”ja” – men lika snabbt riktar frågan åt vårt eget håll. ”Ja och…” skulle vara mer konstruktivt. Alltför ofta kämpar vi om sändningstid eller att få fram våra argument och missar att bygga på varandras idéer.

Forskningen visar på att vi har lättare att hålla kvar vår åsikt, tanke eller idéer – bara den blir bekräftad på ett tydligt sätt. Att andra har uppfattat förslaget om ett bidrag. Man behöver inte alltid hålla med – men i en kreativ dialog förtjänar varje bidrag att bli bekräftat.

I allt arbete som ska utföras i grupp är det viktigt att skapa ett tillåtande klimat alla resurserna tas tillvara. Forskning visar att grupper som ska lösa en arbetsuppgift där någon deltagare har svaret, till största delen inte inlöser problemet trots att de har haft en medlem i gruppen som vet hur problemet ska lösas. Det räcker inte med att kunskapen finns hos någon i gruppen. Man måste se till att skapa ett gott samarbetsklimat som gör att alla bidrar med sin kunskap och kompetens. En del av de största hindren är att man inte lyssnar på varandra utan hamnar i dysfunktionella dialoger. Det finns ofta andra behov i gruppen som kan ta överhand och som gör att man inte löser uppgiften.

 

Att underlätta övergången från ett sammanhang till ett annan
För att skapa ett bra klimat i gruppen, är ett sätt att underlätta övergången från en kontext till en annan. Vi dröjer oss ofta kvar i andra sammanhang och kan där med inte fokusera på det nya. I flera sammanhang kallar man det för en ”check in”. Det innebär att man stannar upp och säger något om det som upptar ens tankar här och just nu. Det är ett sätt att kunna lämna det sammanhang man kommer ifrån och lägga fokus på den nya uppgiften.

Genom att öka vår medvetenhet om vad som sker i kommunikationen och relationen mellan varandra kan vi göra andra val. Ju mer vi eftersträvar att skapa tillit till varandra desto mer tillgång får vi till varandras resurser. Tillit skapas genom att vi lyssnar på varandra, ser och bekräftar att vi tar in det budskap som kommuniceras. Det kan tyckas självklart men i många system har man skapat mönster av ytligt lyssnande som inte ger det utbyte och den bekräftelse som krävs för att skapa tillit. Det skapa istället ett mönster av osäkerhet och rädsla där det blir viktigare att göra saker ”rätt” än att göra rätt saker. I många fall konstruerar vi subgrupper inom en och samma organisation. Vi och dom problematik låser systemet vilket gör att det inte längre kan utvecklas och anpassa sig efter omständigheterna. Vi kan också förhindra undersökande genom att skapa stereotypa subgrupper som män / kvinnor, unga / gamla, min avdelning/andra avdelningen, dom på krim / dom på ordningen etc

Man kan sätta sig upp i stolen placerat fötterna i golvet, tar ett par djupa andetag och mentalt förflyttar sig in i det nya sammanhanget. Man kan också gå ”laget runt” som vid en ”check in” men med det tillägget att den som står på tur kort sammanfattar kärnan i budskapet för att i nästa del bidra med det som upptar en själv. På så sätt ”parkerar” man det som upptar en ifrån ett annat sammanhang. Genom bekräfta varandra på detta vis skapas ett klimat som signalerar att detta är ett sammanhang där jag blir sedd och lyssnad på.

 

Att bjuda in till dialog – ett förhållningssätt
Utgångspunkten är att bjuder in till samtal på ett sätt där mottagaren verkligen uppfattar att jag är intresserad av vad du har att säga t.ex. genom att möta din blick, vänligt tonläge och ett öppet kroppsspråk. Detta förhållningssätt skapar ett lugn hos mottagaren och ofta en positiv respons på att berätta och undersöka en fråga. Hjärna signalerar ut till systemet – läget är lugnt, närmande människa verkat vänligt sinnad. Har man däremot ett mer aggressiv och irriterad framtoning när man ställer en fråga reagerar mottagaren ofta med att försvara sig. Hjärnan sänder ut meddelandet om att inta en högre beredskap för att möta fara. I det här avseendet är vi stenålders-människor och reagerar på signaler om fara precis som för flera hundra år sedan.

Ofta menar vi att relationerna, stämningen är tillåtande, att det finns en inlyssnande attityd och ett kreativt klimat. Varför ska vi ha en god laganda, är det för vi alla ska trivas eller? God laganda behöver vi för att alla ska göra sitt bästa för målet som ska uppnås, har man en god laganda stimulerar och peppar man varandra. Man är också mer benägen att dela med sig av ”egna godbitar” som kompetens och kunskap. Något som skulle kunna ge en fördel i ett senare sammanhang för en själv.

Försöker vi beskriva lagandan i organisationer talar vi om organisationens kultur. Ibland säger vi att kulturen sitter i väggarna och är svår att förändra. Det ligger något i det – en kultur kan utvecklas under lång tid och växa sig starkt. Dock sitter den inte fast i väggarna utan i form av föreställningar i medarbetarnas inre. Det är vi själva genom våra handlingar och vanor som håller kvar kulturen. Så för att förändra kulturen måste vi arbeta med människors inre bilder och deras vägval i vardagen.

Man utvecklar en god samarbetskultur genom att skapa trygghet. Tryggheten gör att man våga vara mera öppen och dela med sig av kunskap, tankar, idéer och förslag. Här finns inga genvägar – du kan bara bidra till att skapa ett gott klimat genom dina handlingar, ditt förhållningssätt och sätt att kommunicera.

Det handlar inte om att alla ska tycka lika utan snarare att skapa förutsättningar för att kunna tycka olika och vara trygg med det. Systemen inom en organisation har en tendens att stöta ut det som är alltför olikt. Det är ett sätt att skydda sig samtidigt som det finns en risk för stagnation. Däremot har systemet lättare att ta in det som är bara lite olikt. Det kan uppfattas som spännande och intressant.

Vi kan se det tydligast vid rekryteringar, man vi ha medlemmar till gruppen som ”kan passa in” men som också kommer med ett nytt perspektiv.

 

Lycka till med arbetet att skapa ett gott klimat!

 

Läs mer under webbkurserna
Samband individ grupp och system
Att utveckla ett arbetslag eller en kultur